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【拓培猎头】-22年专业服务 知名广东猎头公司 佛山香港东莞猎头公司排名    2019-03-15 15:51:35    文字:【】【】【

在职场中,很多人都会咨询诸如:“企业的HR工作事务性多、专业性弱,如何才能提升HR的专业技能?做好人力资源管理需要掌握哪些方面的知识?如何才能成为一名资深HR?等等问题。这是一个老生常谈的话题了,所以,作为HR,你的核心价值体现要能被专业所帮助,能被老板所信任,能被业务部门所依赖。借此机会,专家也试着谈谈专业的HR是怎么样!

留人、辞人的基础

  把好第一关

  对于HR来讲,招聘是企业最有价值的工作之一,但并非仅仅是面试聊天这么简单。在招聘的过程中,从发布到最终的offer,有很多小技巧可以为以后流动提供参考。

  《职位应聘登记表》包含求职者的个人信息,工作经历,个人能力简述,最重要的是“填写声明”的签字。

  《岗位面试评价表》在面试时,HR也可以聊业务,技巧就是“现学现卖”。HR的面试评价一定不能只填写一些笼统的内容,一些实质性并专业的评价有助于求职者与业务部门高看你一眼。在此,业务部门的面试评价一定要详细说明能力,特别是极有可能被录用的候选人,以备之后的人员流动。

  《试用期考核表》这个表很重要,内容主要包含:岗位职责,工作业绩指标、标准,完成情况说明,参考数据来源,员工自评,领导评价,转正建议等。当然还跟《岗位面试评价表》加以配套参考,专业的HR会发现《试用期考核表》的领导评价和最初的面试评价如果有较大区别,要么说明面试官能力有问题,要么说明候选人太过于伪装,在此,HR需要提高警惕。

  人才盘点做基础

  “我每年都会亲自参与的工作就包括人才盘点”--马云

  人才盘点的几个层次:

  (1)基础信息盘点:许多企业的盘点都是基础信息的盘点。比如:员工人数、年龄分布、性别、入离职情况、职位等。

  (2)业务层面盘点:业务层面的盘点很重要,首先HR要通过工具判断公司的核心业务、核心部门,通过盘点进行资源的配置和倾斜。

  (3)人员盘点:人员的盘点需要比较详尽,包括员工的基本信息、工作经历(目前及过往)、核心工作内容、绩效结果、突出业绩等。内容越丰富,对于人员的调动和培养的参考价值越大。包括后续会涉及到的培训,人员盘点同样具有参考价值。同时,对于核心人才,我们需要考量他们是否真的达到了核心人才的标准。

  (3)人员结构的盘点:所谓人员结构基本上是针对于部门或者业务条线而言的,梳理的结果有助于人员的供给预测及人员结构的调整。

  何为留人要稳,辞人要狠

  留人怎么稳

  (1)HR真的很懂你

  以上所述的基础都是重要的参考资料,在人才留用的时候需要提前进行分析及准备,为什么呢?马云说过:员工离职,要么是心委屈了,要么是钱委屈了。然而,只要是钱能解决的问题都不是问题,所以,在这里先来讨论“心委屈”的问题。HR就需要研究一点心理学,员工的需求总是希望得到关注的,所以你对员工的了解越多,就越能拉近彼此之间的距离。在这里不妨试试:戳痛点、引尖叫点。

  (2)看到了你的价值

  接下来,HR依旧需要关注员工的需求问题,员工的需求总是希望得到认可。所以,在面谈之前不妨先收集一些员工为公司做的很小的贡献,这时候大贡献不如小贡献有效。如果小的贡献都能得到关注,证明公司真的很在乎他、认可他。

  (3)为你规划绚丽的未来

  对于员工的晋升通道,HR应该是不陌生的,什么职位怎么发展,你应该心中有数。但这一招必须谨慎使用,一定要保证为员工画的道儿是走得通的,最好提前与业务部门主管讨论商量,能否通过晋升来挽留。运用这一招,不仅会让员工觉得你懂我、认可我,并且还这么设身处地地为我的未来考虑,对此应该很感动。

  辞人怎么狠

  (1)掌握业务好时机

  HR懂业务也可以挑好时机。公司辞退一个员工并非因为他不够好,也有可能是因为不合适,价值观不符等原因。这并不影响你向他学习业务。就算这个人因为能力不行被辞退,他懂得业务知识也不比你少。以关心你的工作为目的,学学你的技能,为我工作所用。

  (2)浅入深出的问题剖析

  最终的辞退面谈并不完全是为了好聚好散,而是想借助离职面谈,发现组织的症结所在。但对于普通员工来讲,他们多能反馈的可能仅限于本部门,这也没关系,问题背后的问题,是值得深入分析的。转化成问题的可能是企业本身的文化所致。

  最后总结一下:

  (1)HR应在娴熟的操作与统计能力基础上,具备初步的分析与整合能力;

  (2)HR在分析与整合能力基础上,需拥有一定的塑造与影响能力;

  (3)HR在塑造与影响能力之外,还需拥有决策和控制能力。

  其实,掌握基本的财务知识,深入理解业务和公司盈利模式,对业务数据有一定的敏感度是非常必要的。HR要懂业务,贴近业务,一个最好的办法就是理清错综复杂的数据脉络,掌握业务表象背后的逻辑,与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考,将思维触角探入业务深层,这样的HR才算达到了一定的境界。



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