今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程，绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定，人力进行审核。

  可在实际操作中，面对他们提交的考核表，通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误，根本无法判断岗位指标设计是否合理，目标值是否过高或过低。长此以往，很容易会让绩效流入形式

  请问，HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?

  绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进某公司战略实施的流程。绩效管理的目标是将企业战略目标与部门经营目标和个人发展目标紧密结合在一起。绩效管理的另一个目标就是将绩效管理的结果与企业其他各项管理挂钩。

  在实现绩效管理目标的达成的过程中，绩效指标既是串连企业战略目标、部门目标以及个人发展目标的链条，也是开展绩效管理相关工作的基础。绩效考核指标和目标值的有效性看起来的确是个关键枢纽。

  由于绩效管理指标的特殊作用，绩效管理指标来源于以下几个方面：企业战略目标、关键业务、重点工作、部门职责和岗位职责。保证绩效管理指标有效性，绩效管理指标在设置与操作过程中可以考虑参考以下几项原则。绩效管理指标的设置通常遵循SMART(聪明的)原则。考虑定性指标与定量指标相结合原则，坚持全面性与完整性原则。绩效管理指标的实施过程应坚持定期化和制度化原则。相关性和有效性原则。客观、公平和公正原则。与被考核者积极反馈信息等原则。

  绩效管理目标值的设置与指标相对应分为三个层次，企业级、部门级以及个人级。可以考虑设置最低值、最高值以及必达值三个级别。初次开展绩效管理的企业，目标值的设定可以参照同行业标杆企业绩效管理目标值进行，也可以依据企业上年度财务指标、业务指标等综合评定。应该保持一定的激励效果，又不能脱离企业实际运营能力。

  案例企业绩效管理工作处于试运用期，绩效管理指标和目标值的有效性还需要进一步验证以及调整。目前，对绩效管理指标和目标值的管理重点在于让参与绩效管理相关人员熟悉与理解各项绩效管理指标的意义以及开展绩效管理工作的方法。同时，在绩效管理开展之初，HR有必要考虑建立绩效导向企业文化。

  绩效管理指标有效性除去依赖指标本身的合理性，还依赖于以下几个方面的工作共同作用。绩效管理指标上报的质量，绩效管理方法的适用性，员工配合程度，领导的重视程度，企业配套制度的完备性，参与绩效管理人员的素质与能力等。绩效管理必须坚持全员参与原则，HR始终坚持在绩效管理工作监督与指导的作用。

  推动绩效管理指标产生实际效应的有效方法是将它与HR其他管理工作良好结合。结合企业培训管理、薪酬管理以及员工个人发展等多项工作，将绩效管理由过去的“历史性”评价向“前瞻性”引导转化。最终，向企业输出适于企业发展的人才和良好的绩效管理文化。

  作为一名绩效专员，在审核绩效管理指标和目标值这件事所做事也是非常明确的。不积小石无以成山丘，踏实做好琐碎的小事。做一名现代“卖油翁”，个人张扬的新一代，难道就甘心只在前辈们的阴影中欢呼吗?我有我的颜色，接受自己。相信不光只会审核表格的美化问题，还会主动发掘出表格背后的含义。