老板如何对待人才，决定了一家公司的发展前景。人才如果不能发挥全部才能，其实比他做错事对公司的损失更大。

  据调查研究发现，在被调查的企业中，平均来说，一家企业的员工中有约15%(大约相当于每7个人中有1个)是顶尖人才，或称为明星员工。

  在调查研究的过程中，精英人才的数量比例在优秀企业(绩效优秀的前25%公司)与其余公司(剩下75%公司的平均值)间并没有太大差异，在优秀企业中占比16%，其余公司中占比14%。

  优秀企业与其他企业的差别在于能否发挥人才全部才能。

  某些优秀企业刻意地实行不平等主义，就是刻意不平均分配精英人才，换句话说，他们会将精英人才安排在那些对公司业绩产生重要影响的位置上。因此，一家优秀的企业中超过95%的重要职位都是由精英人才担当的。

  例如，在一些互联网公司发展过程中，软件开发是公司致胜的关键。因此，这个行业中的优秀企业会确保这一职位都是精英人才。在其他行业中，招聘则更重要，因此精英人才通常会聚集于此。在一家优秀的企业中，精英人才通常都聚集在能够发挥其最大作用的职位，这也就意味着其他职位得到的精英人才数量变少了。

  其余企业则无意间实行了平等主义。换言之，这些企业会试图将他们的优秀人才平均分配到各个职位中，也就是说要让每7个员工中有一个是精英人才，其余6人是表现普通的员工。在其余公司中，每一个团队的精英人才数量相同;没有一个职位会被视为比其他职位更重要。

  这种平等主义的做法也许看起来很公平，甚至令人钦佩，但是它不能够创造优异的业绩。

  研究表明，优秀企业和普通企业之所以在生产力与绩效方面存在差异，其决定性原因在于对人才的调度方法。当然，其他做法也会对公司业绩产生影响，但是如何用人尤为重要。

  企业采取哪些步骤，才能最大发挥精英人才的能力呢?以下是5个最佳做法：

  1、明确谁是精英人才

  一家企业如果不能对精英人才有一个清晰的认知，那么在用人方面就会无法做到人尽其才。大部分企业会对员工的业绩和个人潜力进行评估，来决定员工的薪水与职业发展路径。根据这一评估方法，精英人才往往在这两方面都取得很高的分数。

  2、了解精英人才所处的职位、匹配度

  明确和了解精英人才只是第一步，还需了解精英人才目前的职位安排是否能让其发挥最大才能。对于精英人才，需要咨询两个重要问题：

  (1)职位是什么?目前，精英人才在公司中都扮演着什么角色?这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。

  (2)能否被替代?如果让精英人才就任其他职位，他们的表现会有何不同?那些既能专注于目前工作又可以是“多面手”的精英人才，对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足，那么这些全方位发展的精英人才就可填补这些职位。

  3、明确企业中的关键职位

  不是所有职位的价值都是一样的。在执行公司战略、取得优异业绩方面，一些职位就是会比其他职位更加重要。优秀企业应该对此明确区分。他们会反问自己：“哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大?”言外之意是，“哪些职位用‘足够好’的人才就可以了呢?”如果你的公司主要经营消费产品，那么即使拥有世界一流的软件程序员，对你的用处也不大。但是，如果拥有一流的品牌经理和营销人员，公司的业绩表现可能就会大不相同。优秀公司会将精英人才安排在最能为公司赚取利益的位置上。

  4、将精英人才视为企业的重要资源

  企业常常会陷入为如何调度精英人才的困境。公司应该具备一些相应的流程与措施，以确保将这些稀缺人才投资在公司的各个部门，而非仅仅局限于他们目前所处的部门、业务、地区或职位，否则精英人才很快就会成为某一个业务或者职能的专属品。如果公司能把相应的流程和措施落实好，就能更好地分配精英人才，从而避免造成人为方面的人才短缺。

  5、确保核心业务优先得到精英人才

  当领导者开始掌握了企业的精英人才的调度，就必须铁面无私，不平等地进行人才分配。企业必须先确保经营人才处于核心业务职位，然后再给次要的业务分配人才。只有这样，你才能确保精英人才为企业创造更大的价值。

  目前，“人才争夺战”已经拉响，许多企业已经投资了大量资金去吸引、培养、留住精英人才。将其视为稀缺且来之不易资源的公司，最终才能成为知名的企业。