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人事管理的六个反思
   2019-11-06 10:15:57    文字:【】【】【

人都是主观的,老板因为有钱和有权,就更加主观了。这劳资纠纷的根源,往往就是来自老板的主观,我老板是这么认为,所以我就是这么管理的,若是员工不接受,那一定是员工的问题,若是员工拒不接受,换血就是了。麻烦的是,即便是换血,新员工的正面状态也维持不了太久。

这人与人的矛盾,说到根子上,就是理解不对称,大家都主观,都坚持从自己的角度看待问题,再加上不肯认错,这不打起来才怪。让老板认错难,但是,让员工认错更难,那么,作为老板,还是先退一步,反思一下自己,对有些问题的看法是不是过于主观了。比如:

一、员工一定是为了钱来上班的吗?

在老板的主观定义中,员工来上班,就是为了一份工作,工作就是为了钱。所以,管理和考核,都是围绕着工作内容与经济收入这个核心来展开的。可是,员工上班只是为了钱?只是为了解决生存问题?就没有别的了?比如说为了照顾家庭?为了兴趣爱好?为了上下班方便?为了学习技术?为了借用平台?

最简单的解决办法,在新员工面试时,老板还是得要主动问一下,到公司来上班,究竟是图的什么?

二、员工一定会在公司长久做下去吗?

从入职一直做到退休?是不太可能的,但老板在主观上往往是做长线考虑的。所以,对员工的培养和待遇兑现等方面,显得不着急,慢慢来嘛。压根就没想到员工在入职以后,对公司对工作的兴趣度是在持续下降的,若是没有对应的正面激励,工作热情这么一直跌下去,也就离辞职不远了。

两点:

1.老板脑子里始终要绷紧一根弦,所有的员工,随时都会走。

2.在新员工入职的时候,主动问一下,打算在公司做多久?哪些因素会让员工提前离职?

三、在员工的心目中,老板有信誉吗?

这个方面,老板还是很自信,觉得自己一贯说话算话,言出必行,也许在大事上,老板还算是有信誉的,但有可能在一些小事情小费用上,因为记性不好,或是觉得无所谓,出现一些失信行为。对于员工来说,则是以小见大,若是老板在一些小事小钱方面不讲信誉,大事大钱就更别提了。

解决办法:定期的主动询问大家,自己是否有失信行为,无论大小。

四、待遇是合理的吗?

设定待遇,首先要看当地行情,而不是老板自己主观来设定,同时,还要考虑到一点,员工肯定会去收集薪资行情信息的,然后进行比较,这一比较,麻烦就出来了。因为老板在看行情时,还是比较客观的,重点算中间值和均值,而员工看行情,则是就高不就低,这就出现矛盾了。

解决办法也简单,就是定期的主动公布当地的薪资行情,引导员工客观看待薪资高低。当然,这个薪资行情的来源,可以是当地的人社局官网或是大型人力资源网站。

五、员工内部是和谐关系吗?

国人好斗,且谁也不服谁,团队这个玩意只能理论上成立,实际中主要是团伙。所以,员工队伍中,很难说关系和谐,内部存在对立或是排挤的情况很常见。所以,常见的表扬,树立内部标杆,评先进工作者,互相学习,传帮带之类的事情,就别多整了,正面效果很小,反面效果更大。

六、无意中得罪过员工吗?

新员工刚来的时候,都挺好的,可干着干着就不行了,工作热情开始消失,整体状态下降,牢骚话也多了起来,这些变化的背后,往往是这几点原因:

1.老员工的排挤和污染。

2.工作中遇到难题时,得不到帮助。

3.被老板得罪。

4.被其他部门制约。

在这其中,对员工工作热情打击最大的,就是来自老板的得罪。当然了,这个得罪人分为两种,有意得罪人和无意得罪人,例如批评、不给面子、罚款、降级都是属于有意得罪人,现在老板们在这方面都挺注意的。但是,在无意中,得罪人的事更多,所谓无意中,就是老板自己不认为是得罪人,甚至还认为是为了员工好,结果却是得罪员工了。诸如当众表扬员工,晚发工资,工资里设置全勤奖和工龄工资,突击性检查市场等等。

老板可找一些与本公司已经没有利害关系的员工,诸如已经离职的前员工,或是其他公司的员工,进行收集了解,哪些事情是属于老板看起来挺正常,但却是会得罪员工的事情。

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