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HR提升组织人效6大方法,助你减少成本、提升利润
   2020-01-06 17:14:31    文字:【】【】【
◎ 来  源 /  人力资源方法论(ID:Method-hr

随着外部市场环境和竞争对手的竞争加剧,产品更新速度变慢和低层次客户需求的饱和,人工成本和费用逐年升高,组织的利润越来越薄。很多组织都在提出提高人效,尤其是人力资源从业者也在喊要想办法帮助组织提升人效,但是又找不到好的方式和方法来下手。最近几年不管是人力资源大师、培训机构都在吹风要人力资源干这干哪,仔细想想他们都一样都没有干过,当夜深人静的时候,除了仰望星空之外,我们还是需要脚踏实地回归人力资源的本质。


首先我们来看看什么是人效:

人均销售= 销售额 / 员工人数

人均毛利= 毛利润 / 员工人数

人均利润= 利润额 / 员工人数

……

一看傻眼了,从公式中来看,都特码跟人力资源扯不上几毛钱关系啊,我们怎么去提升人效?唯一能看到的关系就是员工人数,心里窃喜,员工人数终于跟我们1毛钱关系了,可以控编和减员啦!人效提升,处理裁员直接能想到的方式外,还可以从以下几个方面开展动作:员工能力提升、业务流程优化、信息化提升、组织文化和氛围重塑、组织结构优化变革和人员配置重造。例如:传统制造业对信息化和自动化以及精益生产的需求很迫切;销售贸易类对招聘效率比较关注;服务行业对人员配置优化需求迫切;新兴行业对薪酬激励变革非常感兴趣。

虽然行业各有不同,中智咨询做过调研活动,排在人力资源人效提升计划前列,依然是人才培养与晋升体系优化、人才盘点、组织与人员效率分析,组织管理诊断、薪酬激励与绩效体系的变革优化。

在组织与业务转型升级背景下,人员效率提升的六大行动建议:

1人员配置优化升级


1、基于战略和业务分析诊断的情况下,进行人员精准配置。
2、业务规划和人才规划保持一致性,可以采用平衡计分卡这个工具,分析财务指标和客户指标、运营指标的的现状以及未来改善点,明确业务逻辑和主价值链以及短板。
3、根据上面的分析落地在人员能力上,分析现有人才数量、质量、结构、供需关系,找出现阶段或影响人员能力保障的关键点是哪里,进行重点排查。
4、根据预测人员能力需求和模型,有效识别现状和寻找差距,规划数量、质量、结构等调整和改进方向。
5、拟定人力资源举措,落实在日常的选用育留激的层面,进行持续改进与优化。
每个组织都会面临不同行业、不同发展阶段、不同业务类型的人才结构配置比例差异大,企业可根据自身业务特点,参考外部市场人员效率水平与人才配置比例进行人才持续跟踪优化。例如中智调研结论:组织中各层级比例:专家5%,资深专员15%,高级专员25%,专员35%,助理20% 目前很多组织都在对人员能力进行升级,所以招聘和人员优化都是同时进行的。

2、差异化薪酬激励


随着新生代员工加入职场,人才管理呈现多元化特征,新兴业态的兴起,使传统单一化的物质激励手段逐步失效,匹配不同类型人群的差异化激励体系成为组织的必然选择。加强激励管理与业务发展的匹配度、激励方案的差异化设计、引进创新激励管理方式,是现阶段企业激励管理优化实践的主要方向。

很多企业都是一套薪酬激励方案,没有根据不同职能工种设计针对性的方案,通常来说,如果是全产业价值链的组织,至少需要针对营销、研发、生产、职能等四套不同的薪酬激励方案才能满足需求。当然你说我就一套也可以,是可以,肯定你的方案没有激励到一部分人。

随着人才竞争的加剧,你的一招吃遍天下可能就不灵光了,尤其是人工成本高涨的情况下,在有效的预算下,结合组织业务发展目标与激励成本,选取投入产出性价比最优的激励方案,并结合激励效果持续跟踪调整,才是薪酬人员的重点。就像斗地主,一手牌怎么打,也是一门技术活。

3、绩效管理与协同


1、获得高管支持


战略性绩效管理的目的是保证公司的战略落地和执行,最重要的使用者也是高管,战略性绩效的前提也是澄清战略,制定清晰的方向和相应的规划,在一开始搭建绩效管理体系的时候,就需要高管的充分认可支持和积极参与。


2、战略和绩效挂钩


使管理层达成共识,战略从源头上与绩效挂钩,明确责任分配,从战略要素中推导出衡量指标、目标值和行动方案,利用平衡计分卡和战略地图清晰描述绩效与战略的关系。


3、组织协同


围绕目标进行纵向和横向协同,从公司绩效到部门绩效再到个人绩效,落实到具体的行动举措。让绩效管理的过程更加透明化和公开化,避免暗箱操作和秋后算账,多了达成共识的过程,才是绩效达成的关键和核心。


4、绩效管理体系化


让高管支持、战略和绩效挂钩、组织协同形成闭环,配套其他薪酬激励政策。


5、新型绩效模式的运用


新型绩效管理方式如OKR的应用,同样有助于人才能力发展与组织协作效率提升。目前大部分企业当前绩效评价方式以KPI数据量化为主,尤其是面对职能人员、设计人员、研发人员、客服人员等的绩效评价时就陷入了困境,貌似OKR/MBO的方式更加适合这些岗位。当然在尝试新型绩效评价方式时,可优先小范围选择部门或人群试行,取得一定效果和积累经验后再进一步推广。


4、流程优化

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