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HR年终人才盘点,怎样操作才能落地?
   2020-01-09 17:33:09    文字:【】【】【

来源:HR coffee社群

作者:佚名

编辑:Carry


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2019年就要过完了,HR小伙伴们在忙着做各项年终总结的时候,肯定少不了要对整个年度的企业员工进行盘点总结,也就是需要做年终人才盘点


今天小编就给大家分享一下,人才盘点到底要怎么做才能成功落地,以及盘点中会遇到的6大误区。


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人才盘点具体怎么做?



人才盘点工作主要包括4项内容,即设计方案、宣传讲解、执行实施与追踪总结。


设计方案


也就是盘点前设计一个多维度盘点方案,这是整个人才盘点的第一步。一般来说,人才盘点工作从过往成果、能力素质与未来潜力三个维度对现有企业员工进行综合评价。



注意:


①【能力素质】的子维度中,【胜任力素质】是岗位人才能力素质的标准,需要基于企业胜任力模型。


②【未来潜力】的子维度选取,可以根据员工所在岗位上一层级胜任力素质模型进行测试,也可以采用高潜人才测评模型。


一般而言,通过以上三个维度的盘点评价,可将现有员工按照人才盘点九宫格的分布形式,分为9种类型。



宣传讲解


这一步是将盘点工作的目的、盘点主要工作步骤、相关注意事项、员工/管理者盘点收益等内容,向相关员工和管理者进行细致的讲解说明,从而使得盘点工作实施能够顺利开展。


在进行宣传讲解材料的制作时,要格外注意以下三个方面:


①材料中的语言应尽量避免过于专业,以被宣传对象的认知水平和理解能力进行制作。


②材料的立场不应站在人力资源部的角度说明,而应站在公司管理或员工发展、团队管理的立场进行说明,以便增加盘点对象的参与感。


③现场应给予被宣传对象提问的机会,并提前进行相应回答的准备。


执行实施


人才盘点的第三步是盘点执行实施,此环节主要为发送盘点通知与相关作答问卷、链接或文件,并进行数据回收、整理与分析,完成相关人才盘点报告。


此环节工作相对容易,但是在过程中需要格外注意对盘点对象所反馈的问题及时响应与解答,使盘点对象感受到公司对盘点工作的重视。


同时在发送盘点资料前,建议人力资源部内部作为盘点对象小范围对资料进行阅读与作答,尽可能减少实施过程中员工在理解与阅读方面的问题。及时对盘点数据进行汇总、整理,从中发现作答异常数据并及时进行反馈与修正,从而保证收集数据的有效性与正确性。


跟踪总结


人才盘点最后一步就是盘点跟踪总结,一方面人力资源作为具体的实施推动部门,要全程跟踪人才盘点的效果,并对结果进行总结分析;另一方面需要企业领导在经营决策会议等重要的会议上,对关键的环节进行推动和跟进,以保证人才盘点真正落到实处。


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年终人才盘点的6大误区



①把人才盘点等同于人才盘点会议


这是很多HR在盘点过程当中都会遇到的问题,如果把人才盘点等同于人才盘点会议,公司的经营班子或者几个高层领导凑在一起,凭感觉对每个人进行一番评论,然后根据这个结果进行人事决策。这种没有工具和数据支撑的人才盘点,不科学、不客观。


②不从公司的战略目标出发


人才的盘点一定要与公司的经营战略,年度工作计划紧密相连,其起点就是公司的经营战略,同时还要在年度工作计划当中进行落地。


③公司高层支持力度不够


人才盘点是为公司战略、经营、业务服务的,如果仅仅是人力资源部门来运作,高层对此不关注,或者即使关注也是被动参与,这样人才盘点的价值会大打折扣。


④业务部门不参与


这种情况有的专家把它叫做闭门盘点,不是很开放的,因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中,主要是人力资源做推动,这样把业务部门拒之门外,业务部门不参与,人才盘点对业务的支撑力度不够,最后导致人才盘点效果打折扣。


⑤对盘点的结果不跟踪

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