胜任力(Competency)，由哈佛大学教授戴维.麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识等。

能力和胜任力这个概念，在人力资源届一直就含混不清。然后还有素质、潜力、经验等概念。那么就从实际的管理场景出发，看一些实际栗子。

“对于管理者来说，知道什么时间点做什么事，跟基础素质一样重要。”这是高层能力的经验部分。假如这样看，能力就是胜任力。胜任力至少包含基础素质和经验部分。基础素质也可以看着是潜质(Potential)。

再比如，“一个基层经理知道年初最重要工作就是做规划，快速招募新人。”这是特别重要的事情，否则全年的工作都要被耽误。这就是经验，要通过历练获得，尤其是踩过坑以后，教训特别深刻。

基础素质什么意思呢?就是虽然我不懂，但是我有上进心能快速学习进步，虽然踩了很多坑，但最后也会了，并且比别人快。

很多基础素质低的人，也能拥有经验，因为他踩过很多坑，做过，就有比没有做过的人强大的地方，因为他知道。

越是高层，经验占据的比重越大。不是说基础素质不重要，关键时刻决策行动、策略思考、应对复杂环境这些能力，是基础素质和经验的综合，而不只是基础素质或者只是经验。

从这个角度看，能力至少包含基础素质(Potential，或者叫潜力)、经验(Experience, 通过历练获得)、知识和技能(Knowledge & Skill, 门槛)这三项。这么解释大家对于能力、胜任力、经验这些复杂的概念是不是懂了?

除了之外，还应该包含动机(Motivation)，即这个人此时此刻的工作意愿，合计四个部分。意愿即愿不愿意投入，为什么而战。

做高层管理者评估的时候，很容易出现误差。

一是没有管理经验的顾问，无法胜任力的经验部分作出评估，只对基础素质(潜力)进行评估。

二是忘记评估这个人此时此刻的意愿，他对工作的投入度，对于组织和上司的产出承诺，这也是高管评估的极其重要方面。