疫情当前，企业HR招聘更不能忽视“背景调查”
2020年的这个春节显得格外悲凉，新年伊始，当人们还沉浸在辞旧迎新的喜悦中，一场突如其来的新冠肺炎疫情打乱了所有人的节奏。
在家办公、在线培训、远程视频……这些看似很遥远的事情，没想到因为一次疫情，就变成了自己的日常。
疫情，考验的不仅仅是每个人的免疫力，也是每一家企业的免疫力。
尤其对企业HR来说，一方面需要应对快速变化的企业用人需求，一方面又要克服疫情对招聘带来的不利影响，如何调整思路，迎难而上，是摆在我们面前的一道考题。
疫情突袭，深深的影响了人们生活的方方面面，也让企业和求职者有点懵。
疫待防，工待开，人也待招。
为了解决用工问题，企业不得不采取线上面试，视频面试成了特殊时期求职的主流方式。
事实上，线上面试不是最近才兴起的，最早可追溯到二十年前。疫情之前，很多企业就已经习惯采用线上面试进行求职者的初筛，或者进行异地面试。
目前，短时间内快速闯入公众视野的是视频面试，视频面试可以帮助招聘双方快速高效地初步达成意向，甚至很多基础岗位当即可以敲定入职。
在这个特殊时期，线上面试或视频面试，已经成为面试双方的优选或被迫选择。
这种非常规方式打破了时间及空间的限制，无论求职者身在何处，都可以进行面试。可按需高频网上见面沟通，而且可以随时补充信息等等，你可能在家躺着就把offer拿了，这些好处都是现场面试无法满足的。
视频面试还能极大减少沟通成本，少了漫长的通勤时间，求职者也不必到处奔波。既能节省彼此的时间，提高面试效率。
对于企业方来说，一些基础岗位，视频面试完全可以满足面试官对一个候选人的判断，不管是能力的考核还是软性素质，对方的精神面貌、表达能力、仪容仪表都可以通过视频直观看到，如果能够直接决定是否录用，对双方都是件好事。
当然，事物都有两面性，视频面试的缺陷也很明显。
第一点就是，不是所有的岗位都适合视频面试。通常能用视频面试拿到offer的，大多是一些基础岗位，如城市蓝领或初级白领岗位。
另外，线上面试对设备及环境的要求较高，而且面试氛围难以营造，对于性格内向的朋友，视频面试简直比满清十大酷刑还可怕。
但综合而论，视频面试的优势还是大于不足。
但，这远程视频面试虽好，却难以避免选错人的尴尬。HR很难通过视频判断出候选人是否在说真话，万一在其摄像头背后有专门应付面试问答环节所准备的稿件呢？一旦招错了人，就会对企业造成招聘风险，使企业招聘成本流失。HR很难通过简历和面试来识别候选人过往履历的真伪性，这种情形下，背景调查便成为了HR降低招聘风险的利器。
以往企业HR们都不太重视背景调查，认为简历造假那点事多数情况下可以直接通过面试环节判断出来，不需要去大费周折的核实候选人的信息，问几句话对方就露怯了…情况真的如此吗？
我们曾经做过一次调查统计，在曾经核查过的所有造假简历当中，有五处信息为造假的重灾区，它们分别是：就业信息造假、教育信息造假、提供错误的证明人、存在商业利益冲突、身份信息及违规记录。这其中：
不难看出，就业信息的造假情况最为严重，这也是由于工作竞争的激烈形势所导致的…不过这些都不能成为借口。在职时间、职位、工作职责、离职原因，这几项是就业信息中最容易造假的项目。
况且，HR一天就要视频面试数不过来的候选人，洽谈与问答的工作极为繁琐，哪里有时间与精力去判断或核实候选人履历的真伪性？
但背景调查可不是那么好做的，那么如何只花费小力气，又能做好背调呢？
找到最容易造假的部分，以下几部分内容最容易掺假：
1离职原因
了解候选人是否有些候选人离开公司的真实原因是由于违纪或者违规，或者是被原公司开除或劝退的。为了不影响找工作，他们便动了歪脑筋，将自己真实的离职原因隐瞒了起来。
2学历造假
从基层员工到上级高管，面试时无不涉及到文凭，为了获得梦寐以求的工作，有些并不拥有必要学历的求职者，只能转而求助于职业制假者，请他们伪造文凭。
3任职时间
很多候选人由于有过频繁的跳槽经历，被许多企业定义为“不够稳定”，为了找到满意的工作，他们修改了自己前任工作的入离职时间，加长了自己的在职时间。
4薪资范围
薪资情况在单位中是比较隐秘的，也是最容易虚报、掺假的部分。通过前单位HR部门的核实可能并不能了解到被调查人的绩效工资以及其他收入的具体数字。
5工作职位
顾名思义，简历造假者会为了新的工作机会而篡改自己前任工作的职位职称，专员写成主管，助理写成资深，因为高职称可以获得高收益。
6证明人身份
很多简历造假的候选人为了圆谎，会找到自己的“熟人”为自己的工作、任职时间和职位等信息进行“证实”，如果企业HR自己去做背景调查，很难核查出候选人所提供的证明人的身份信息是否属实。
7个人身份信息及违规记录
一小部分候选人可能有过“污点”，就把自己的身份进行了修改，比如在逃犯或者有犯罪、吸毒等记录的候选人，是最不能忽视的造假行为。
8商业利益冲突
商业利益冲突核验是针对候选人有可能在外开设公司、担任法人等行为所设立的产品。通过候选人已确定的身份信息与全国工商系统数据库进行比对，核实候选人是否担任其他公司法人、董事、股东、高管等商业身份信息。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
简历造假就是欺诈行为，造假者肯定不止撒了一个谎，因为一个谎言是需要用更多的谎言来掩饰的。在企业工作的其他员工都是凭着自己真材实料的能力进入到公司的，如果一个人是通过简历造假的这种作弊行为入的职，那就是对公司其他员工的不公平，这也是企业应该去规避的事。
所以为了降低企业的招聘风险，避免造假行为的出现，企业应该做好背景调查工作，而术业有专攻，找第三方背景调查供应商做背调才是最好的选择。背景调查本来就是为企业降低招聘风险的事，既然做了就一定要做好。
第三方背景调查供应商可以提供安全、客观、准确、高效、公正的背景调查服务，这是由于第三方背景调查机构拥有丰富的背调行业经验，对背调服务所投入的时间、人力、物力、财力等都比企业HR要全面得多，只提供背景调查服务，不牵扯、不涉及背调以外的服务，可以保证客观、准确、完整的背景调查报告。而且第三方背景调查供应商的信息渠道也是官方指定授权的，可以通过官方渠道进行全方位综合检索，核实到候选人的无违规记录等信息，这是企业HR办不到的事。
无论是视频面试，还是线下面试，本质都是招聘双方了解匹配的过程，面试的本质不会改变，都需要我们认真准备，注意细节，稳扎稳打。
所以，绝对不能忽视背景调查，专业的背景调查流程可以有效降低企业的招聘风险概率，在远程视频面试这样的场景下，背景调查也依旧是招聘环节中的关键流程！选择专业的第三方背景调查机构更可以确保获得安全、客观、准确、高效、公正的背景调查服务。
易职信是国内首款在线实时核验应聘人员职业背景信息的职业信用风控平台，充分利用“大数据+AI”的技术能力，致力于打造一款方便企业招人选人的便捷工具，帮助企业在面试第一环节核验应聘人员职业背景信息，为企业提供极速、极致、高效的人才雇前背景调查及招聘风控解决方案，帮助企业快速了解应聘者的信息真实性，提升双方沟通效率和降低企业用人风险和人工成本。
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疫情，考验的不仅仅是每个人的免疫力，也是每一家企业的免疫力。
尤其对企业HR来说，一方面需要应对快速变化的企业用人需求，一方面又要克服疫情对招聘带来的不利影响，如何调整思路，迎难而上，是摆在我们面前的一道考题。
疫情突袭，深深的影响了人们生活的方方面面，也让企业和求职者有点懵。
疫待防，工待开，人也待招。
为了解决用工问题，企业不得不采取线上面试，视频面试成了特殊时期求职的主流方式。
事实上，线上面试不是最近才兴起的，最早可追溯到二十年前。疫情之前，很多企业就已经习惯采用线上面试进行求职者的初筛，或者进行异地面试。
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这种非常规方式打破了时间及空间的限制，无论求职者身在何处，都可以进行面试。可按需高频网上见面沟通，而且可以随时补充信息等等，你可能在家躺着就把offer拿了，这些好处都是现场面试无法满足的。
视频面试还能极大减少沟通成本，少了漫长的通勤时间，求职者也不必到处奔波。既能节省彼此的时间，提高面试效率。
对于企业方来说，一些基础岗位，视频面试完全可以满足面试官对一个候选人的判断，不管是能力的考核还是软性素质，对方的精神面貌、表达能力、仪容仪表都可以通过视频直观看到，如果能够直接决定是否录用，对双方都是件好事。
当然，事物都有两面性，视频面试的缺陷也很明显。
第一点就是，不是所有的岗位都适合视频面试。通常能用视频面试拿到offer的，大多是一些基础岗位，如城市蓝领或初级白领岗位。
另外，线上面试对设备及环境的要求较高，而且面试氛围难以营造，对于性格内向的朋友，视频面试简直比满清十大酷刑还可怕。
但综合而论，视频面试的优势还是大于不足。
但，这远程视频面试虽好，却难以避免选错人的尴尬。HR很难通过视频判断出候选人是否在说真话，万一在其摄像头背后有专门应付面试问答环节所准备的稿件呢？一旦招错了人，就会对企业造成招聘风险，使企业招聘成本流失。HR很难通过简历和面试来识别候选人过往履历的真伪性，这种情形下，背景调查便成为了HR降低招聘风险的利器。
以往企业HR们都不太重视背景调查，认为简历造假那点事多数情况下可以直接通过面试环节判断出来，不需要去大费周折的核实候选人的信息，问几句话对方就露怯了…情况真的如此吗？
我们曾经做过一次调查统计，在曾经核查过的所有造假简历当中，有五处信息为造假的重灾区，它们分别是：就业信息造假、教育信息造假、提供错误的证明人、存在商业利益冲突、身份信息及违规记录。这其中：
不难看出，就业信息的造假情况最为严重，这也是由于工作竞争的激烈形势所导致的…不过这些都不能成为借口。在职时间、职位、工作职责、离职原因，这几项是就业信息中最容易造假的项目。
况且，HR一天就要视频面试数不过来的候选人，洽谈与问答的工作极为繁琐，哪里有时间与精力去判断或核实候选人履历的真伪性？
但背景调查可不是那么好做的，那么如何只花费小力气，又能做好背调呢？
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从基层员工到上级高管，面试时无不涉及到文凭，为了获得梦寐以求的工作，有些并不拥有必要学历的求职者，只能转而求助于职业制假者，请他们伪造文凭。
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很多候选人由于有过频繁的跳槽经历，被许多企业定义为“不够稳定”，为了找到满意的工作，他们修改了自己前任工作的入离职时间，加长了自己的在职时间。
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薪资情况在单位中是比较隐秘的，也是最容易虚报、掺假的部分。通过前单位HR部门的核实可能并不能了解到被调查人的绩效工资以及其他收入的具体数字。
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顾名思义，简历造假者会为了新的工作机会而篡改自己前任工作的职位职称，专员写成主管，助理写成资深，因为高职称可以获得高收益。
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很多简历造假的候选人为了圆谎，会找到自己的“熟人”为自己的工作、任职时间和职位等信息进行“证实”，如果企业HR自己去做背景调查，很难核查出候选人所提供的证明人的身份信息是否属实。
7个人身份信息及违规记录
一小部分候选人可能有过“污点”，就把自己的身份进行了修改，比如在逃犯或者有犯罪、吸毒等记录的候选人，是最不能忽视的造假行为。
8商业利益冲突
商业利益冲突核验是针对候选人有可能在外开设公司、担任法人等行为所设立的产品。通过候选人已确定的身份信息与全国工商系统数据库进行比对，核实候选人是否担任其他公司法人、董事、股东、高管等商业身份信息。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
简历造假就是欺诈行为，造假者肯定不止撒了一个谎，因为一个谎言是需要用更多的谎言来掩饰的。在企业工作的其他员工都是凭着自己真材实料的能力进入到公司的，如果一个人是通过简历造假的这种作弊行为入的职，那就是对公司其他员工的不公平，这也是企业应该去规避的事。
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