2019年让我们感受到最多的就是两个字 “变化”，面对这个世界就像面对瞬息万变的浩瀚宇宙，每一天都会看到不一样的星空。国家政策在变，今年的个税改革涉及到了每家企业每位员工。医药行业的国家药价谈判、带量采购对行业格局产生了巨大的影响；商业环境在变，网红经济、内容付费等都带来了新的商业模式；科技在变，技术的迅猛发展让我们无时不刻都在接触数字化、大数据、人工智能等名词；企业在变，应对政策、商业环境和技术的变化，各企业的收购、合并、拆分、架构重组接踵而来；职场人也在变，90后已经全面登上职场舞台，新生代的员工有新的想法，对于企业的人员管理也提出了新的要求。

变化浪潮中HR如何应对？

相信变化还会继续，甚至加速，可能唯一能保持不变的就是变化了。各种变化归根结底都离不开人的参与，因此各种影响也都会迅速波及至人力资源领域，每一位HR职场人士都遭受到了前所未有的挑战。今天，笔者就来思考一下HR如何在2020继续应对周遭的快速变化。

顺势而为

历史的洪流无法阻挡，顺势而为汇江海，我们只有顺应大趋势才能抓住机会。团队需要有看得清方向的管理者在前驱动探路才能引领方向。管理者的重要任务之一就是要看清地势和路径，思考往哪里走既符合大方向又能更快达成目标。因循守旧，固步自封就很有可能走上被时代淘汰的道路。因此，作为支持和赋能业务团队的HR更需要学会顺应变化而不是抵制变化。

闭环改进

由于变化迅速，我们要勇于探索如何让持续改进变得更加敏捷，HR可以尝试引入一些敏捷管理的方法，以用户和员工为导向，快速迭代改进，通过站立会议、任务认领、可视看板等方式更快推进HR的各项工作。但是要提醒的是在快速变化中我们也不能乱了章法，在敏捷讨论中，我们要遵循一定的逻辑和闭环管理的思路，要善于思考如何通过闭环管理有效地进行HR运营的持续改进。闭环管理不仅体现在HR的日常运营流程上，我们在人才发展工作中也可以以战略需求和用户体验为中心进行培训闭环设计，从而让人才也可以通过闭环管理获得持续反馈和提升。

组织设计

组织架构及流程也需要持续应对变化而进行变化。目前比较流行的HR三支柱架构从大方向来说，专家中心（CoE）主要负责制定设计制度、标准、流程和方案。共享服务中心（SSC）负责流程运营、数据分析和技术革新。业务伙伴（HRBP）调动CoE和SSC的资源满足业务需求。但我们会发现各家企业在实际HR三支柱架构设置中都不尽相同，因此三支柱设计就细节来说其实是没有标准答案的，这也就给了我们更多持续改进的想象空间。虽然有些HR CoE中已经有组织设计（OD）的角色，但往往组织设计人员反而会疏于整体HR大架构和HR跨团队流程的持续设计改进。因此建议让组织设计（OD）这个角色也能够明确担当HR团队及流程的整体规划，先把HR组织设计的工作做好。长此以往就可以不断将更多业务对于HR的需求和流程规范化后放到共享服务中心来进行运营，向着共享服务中心无边界的方向迈进。同时，有了在HR团队内部的实践，相信HR就能更加具备组织设计(OD)胜任力，切入业务组织设计并创造价值。

数字转型

数字化、大数据、人工智能的趋势给了我们技术撬动HR破局困境的机会。大数据时代，以数据分析结果作为战略决策指引，能让我们在有限的时间内从庞大的信息中找到优先需要重视的问题，依据企业推动数据分析的六个方向，我们可以在企业中从各个维度推进数据驱动决策。

在此推动的过程中，我们需要特别重视数据质量，通过大数据时代，从人力资源数据质量的思考到区块链方案的畅想我们可以看出除了企业内部可以持续减少不必要录入环节来减少数据错误以外，随着新技术的产生，也越来越来有可能由政府主导在全社会范围内打通数据，减少不必要重复和错误数据的可能性。

在数字化转型的过程中，虽然大多数HR很难去学习大数据算法和AI编程，但是大数据与AI时代，HR更要有想法而不是懂算法，HR通过思考，作为连接人性和技术间的纽带就能让大数据与AI赋能人力资源。也能有机会更好地用技术来提升员工从入职、在职到离职的全面体验。

HR自身应该有哪些改变？

除了HR的传统工作方式需要调整，我们HR自身也需要通过一些改变来适应变化，笔者将对于HR自身的变化需求归纳为新思维、新技能、新管理和新视野。

新思维我们需要从从固定型思维向成长型思维转变，固定型思维的人总是给自己设限制，觉得自己只能做自己擅长的事情，怕失败，守着自己的舒适圈。成长型思维的人更愿意通过挑战、尝试甚至是失败来不断总结经验和提升自己。显而易见，在变化时代我们需要应对的更多是从来没有遇见过的问题和状况，因此我们必须建立拥有成长型思维的团队。同时在日常工作中，职场人士通过终身学习，提升自己在职场的竞争力。

新技能为了应对数字化转型的趋势，HR需要有更多数据分析的技能和思维，学会用数据说话。但是我们也不必急于求成，在没有数据质量和数量基础的企业中，不一定就要立即急于上马做大数据分析项目。可以先自问一下此刻，我们真的需要大数据分析吗？，如果还没有准备好，那么可以循序渐进，先从基础开始，把Excel工具用好也能很好地用数据说话。企业中的变化和变革通常都是以项目的形式来推动完成，变化越多项目越多。因此项目管理能力对于HR来说也特别重要，传统HR在项目管理上的知识和实践相对有限，因此更需要着重提高，否则在各种项目中HR会处于相对弱势而被挖坑。项目管理的终极目的是让更多的人满意，我们要学会轻轻松松制定项目需求，避开预算那些坑，在博弈的计划中变化，拒绝拖延，保质保量，跨越障碍，组建高绩效团队。在实施项目过程可以通过挣值管理来搞定项目跟踪就能确保项目全过程可控。人无远虑，必有近忧，重视项目风险管理也特别重要。最后还能用内容丰富的极简项目汇报来及时汇报项目的最新进展取得关键利益相关方的认可。HR掌握了项目管理技巧就能更好地通过项目让各种应对变化的方案最终落地。

新管理新世代员工更追求平等关系和相互尊重，因此我们也要转变管理的理念和方式，摆架子或者玩套路的领导肯定都不被欢迎。领导力需要更接地气，就像自然界与领导力思考-独木成林接地气，管理者需要从对人和对事两方面着手，让自己成为一名接地气的经理。对于企业价值观的提炼，也需要充分反映更多员工的心声，就像阿里一样从群众中来到群众中去，整合了员工的反馈，提出了阿里新六脉神剑，对此我也有些许感悟。平等关系也会让传统的因为上下级关系而产生的权威指令不再奏效，需要管理者更加善用