这个趋势是显而易见的：中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。劳动力市场上过往的买方市场（即企业占优势）正逐步变成卖方市场（求职者占优势）。

而新生代价值观的转变——更追求自我实现，更追求生活和事业的平衡——也让很多管理者传统意义上喜欢的人才——以事业为中心——供应大量减少。

一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地，物料，设备，信息，技术，渠道，产品，客户，市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。

我认为把人才称为什么并不重要，关键是老板和管理者是否真正意识到人才的重要性，是否有能帮助你构建未来的人才观。

三个原因导致人力成本增加无法遏制：一是人才供应短缺导致结构性的人事成本上升，二是通货膨胀预期导致基本工资的上升，三是政府劳动保障，社会福利等方面的强制性要求导致的其它人工成本的上升。

这三个成本驱动力短期内不会改变，企业必须从战略上做好长期应对人力成本上升的准备。

智联招聘有一个对7000多位80后员工的调查，其中的一个问题是“你为谁工作”？接近一半的人回答说既不是为公司，也不是为职业，而是为自己。

和60年代、70年代的人相比，新一代的员工在价值观上和行为方式上有非常大的变化，这将给企业带来新的管理难题，企业需要重新审视自己的文化和模式。

过去三十年的高速发展导致很多企业得了“快跑综合征”：企业规模越来越大，新手越来越多，管理能力大大稀释，从产品、服务到内部管理各个方面的质量越做越差。和国外相比，总监级中国管理者的平均年龄要小8-10岁，而这些人的培养期要少3-5年。这可能是很多知名企业出大问题的根本原因。

一个资源越重要，管理这个资源的人就越重要。因此，企业的人力资源管理者和人力资源管理部门将变得越来越重要。但现在大部分企业的人事部仅仅在管企业和人相关的“事”（发工资，算绩效，跑社保，招人），而没有像老板和管理者希望的那样，能够帮助企业发现，吸引和留用人才。

如果说人才管理对大部分企业来说将上升到战略层面的话，人力资源管理者也应该成为“战略人力资源管理者”。而要做好这一点，最重要的事情是熟悉和理解业务，而不是自视为专家，只关注自己的本位。

如果说以上的大趋势都是让我们的人才管理越来越困难的环境变化，那么一个好消息是女性作为未来越来越重要的人力资源提供者将帮助很多企业化解难题。现代人的生育观念导致女性可以更多地工作，同时重男轻女价值观的改变导致女性愿意更多地工作以及女性被企业接受。女性加入职场将让人力资源供应短缺的问题得到缓解。

同时，女性具有独特的优势，无论是在服务上还是在管理上。如果企业能善用女性人力资源，将可以建立自己独特的竞争优势，就像花旗银行做到的那样。