复工的公司应何去何从？拥有着较高知识技能、较高知识理论，为企业创造价值的关键人才始终是市场人才争夺战中备受青睐的一方。关键人才一旦流失必会影响到企业的发展、战略目标的实现。尤其是在“黑天鹅”事件中，内忧外患更会给企业造成致命打击。反脆弱，是企业所需。那么，员工群体和份额在人力资源层面在“黑天鹅”事件中如何做到键人才的流失，降低关键人才的离职率？本文带你一探究……

以下会有在公司面对降低流失率问题上有着十分值得HR们借鉴的做法：

将人才盘点，划分等级。这对于公司的关键人才和普通人才会有不同的待遇和员工保留计划。

（1）内部员工的数据分析：从各个层面把员工的个人资料进行整合，外加入职以来的基础工作完成情况、绩效完成度、业务效率熟练度等多方面进行分析，经过大数据数值计算得出，靠近某一系数的人才会有较大可能倾向于离职。

 （2）调查员工满意度：员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度又称为企业管理的“晴雨表”。运用“员工满意度=实际感受/期望值”公式得出数值。数值的大小与离职率成正比例关系。员工满意度较低的人才比企业幸福感更高的员工离职率高很多。

 （3）实时观察：与各分公司管理达成一致，在某一时间段或某些周期内对某些员工的最新工作情况进行实时监测，晋升、绩效等工作中一定会经历的转折点来看员工对待工作的稳定性和态度等。行为是无法说谎的，这也是HR在做离职预测时所参考的重点。

（4）预测与分析：运用合理的方法和流程进行离职率的预测，然后针对预测向公司提交相应人才补给/减免策略等。

二、如何预防关键人才流失

人力资源是一个公司不可或缺的关键，作为的HR，针对人才离职率，你将要做哪些事情呢？

（1）实行员工保留计划：想要保持关键人才的忠诚度，就要实施必要的保留计划，让人才在公司内部持续发光发热、施展才华。在足够的薪资和福利待遇只是基础，一般的可以将工作丰富化。增加任职资格可以有利于重新明确岗位职责，打破陈旧，重新建立胜任条件，有优胜劣汰的发放可以激发老员工的工作动力和深层积极性。

（2）打破岗位限制：身为企业的员工可以调整到一个你想去的职位。当然，前提是通过公司的各项审核的证明你有能力参与另一个领域的职位。打通了各岗的人才限制使得每个岗位的人才都有随时可能被取代的压力，并为关键人才的提升不设上限。另一方面，HR需要做好企业内部的人才盘点。盘点企业现有的人才布局、盘点公司的潜力股，给予没有机会在现有机会岗位上映入高层视野的潜力股，通过科学方法，挖掘人才最大潜能，让他的价值达到最优化。自我价值的实现是关键人才坚守岗位的中心所在，实现这一诉求，HR们还会担心人才流失吗？

（3）积极的沟通与建立亲密关系：可以采取face to face的交流方式，HR作为员工和企业的重要桥梁，有许多的反馈信息需要你来实时传达。积极沟通有助于提高效率、避免误会。反馈不同时间段的具体情况，好的要加以表扬、即使给予奖励和鼓励、尊重伙伴。对于表现不好的行为要及时提出改进，最大限度的帮助员工成长。纽约知名餐厅的厨师长Marcus Samuelesson会与年轻人和老年人共识，以此不断激励自己，尊重同事。他深知，尊重的重要意义，只有尊重才能赢得彼此尊重。同事会成为你“忠实的朋友”给予你来自各方面层次的深度意见，相互沟通，才会让人才拥有更多话语权，达到减少人才的流失率的效果。

（4）最终效果反馈：在与企业管理和员工双向统计后，要及时进行工作汇报和效果反馈，有了这一步反馈才能更好实现问题的解决，是降低人才离职率的关键。

当然，从马斯洛的“需求层次理论”中可以发现，员工的离职原因有千万种，每个人都有五种层次需要，从低到高：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。越有前景、充满希望的“潜力股”公司更容易受到高素质人才的青睐。作为HR的我们只能竭尽所能地完成属于我们的工作，对内对外的预测和管理，把握平衡，永葆深度工作的状态。