一场猝不及防的新冠肺炎疫情打乱了企业的正常工作安排，中小企业所面临的问题可谓是源源不断，绝大部分受疫情影响导致生产困难。尽管政府快速出台了一系列税收减免等各项帮扶政策，在一定程度上减轻了企业的资金压力，但因疫情在全球范围内持续扩散，致使不少中小企业订单减少，很多中小企业为此面临调岗调薪的问题。

在上周的文章中我们介绍了企业在经营过程中，因经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因等情况，对员工的工作岗位进行合理合法调整的应对方法。

可在疫情之下，虽然政府有明文规定，企业与劳动者协商一致的可以采取适当的调岗调薪，但在具体实施的过程中很多企业的HR并不清楚，在当前经济环境下，如何做好调岗调薪工作，既能确保企业的自主用工权，又能保障劳动者的合法权益。

安排居家办公的员工无法胜任工作的，企业能否对其实施调岗？

理论上可以，实践操作难度甚大。

需要强调的是，员工被官方采取医学隔离措施（隔离处具备办公条件）、被官方采取出行限制措施的员工被安排居家办公后因为工作质量不佳、工作效率不高被企业认为不能胜任工作的，此情形按照人社部办公厅的通知要求，虽然企业不能依据《劳动合同法》第四十条第二项解除劳动合同，但企业对其实施调岗是法律允许的。

只是在日后的争议处理中，如何认定和界定居家办公的员工“不能胜任工作”是企业将要面临的诉讼难点。

居家办公的员工，受限于办公条件的缺失和协调配合的障碍，其工作质量较在工作场所相比有所降低是合乎情理的。受限于空间，企业也很难固定和掌握可以证明员工不能胜任工作的第一手证据。加之疫情防控期间的裁判导向也会倾向于员工，所以并不建议企业对居家办公的员工采取调岗降薪的措施。

员工原岗位因疫情防控需要被撤离的，企业能否对其实施调岗？

企业的岗位因为疫情防控需要，被官方直接裁撤在实践中是不太可能的。

可能的情形是企业的经营活动因疫情防控所限被官方要求暂停、中止或终止，由此导致员工的工作岗位和工作部门可能因彻底丧失价值而需要被企业裁撤的情形。

在这种情形中，如企业的工作岗位和工作部门仅是阶段性、暂时性丧失工作价值的，如商场、会所、宾馆、酒店、游乐场等行业的工作岗位和工作部门。

虽然其经营活动被官方叫停，但随着疫情防控的效果初成，其恢复经营活动指日可待，工作岗位和工作部门也将随着企业复工而立即发挥作用的，企业不能调整员工的工作岗位。反之，如企业开展的特定项目因为疫情因素被官方无限期终止或企业因经营战略考虑决定放弃而导致岗位和部门永久性取消的。

根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，对于已具备返岗复工条件的员工（不包括因受限于出行措施被采取隔离措施而居家办公的员工），企业可以与其协商调岗。协商不成的，企业可解除劳动合同。

员工因私人原因拒不返岗，企业能否对其实施调岗？

企业可以先对其采取调岗降薪的缓冲手段，避免劳资矛盾的进一步激化。

若员工符合返岗复工的硬性条件和身体条件时，对于其因私人原因而拒不返岗的，HR应主动联系员工询问其不返岗的原因、理由和依据。

对于合乎情理的说辞和理由，HR应在强调返岗复工属硬性纪律的同时给予其一定的缓冲期限处理相关事务。

对于员工暂未返岗的中间天数，可按事假或年休假定性处理。

对于无任何正当理由且态度蛮横的拒不复工情形，HR应向其发送《催告返岗通知书》，告知其拒不返岗复工的行为已构成旷工和对企业劳动纪律的严重违反，责令其立即返岗复工并接受企业的处理。

企业实施调岗后，员工薪资是否一并调整？

原则上是这样的，毕竟岗位与薪资应当是一致的，这是一个“付出”和“获得”的对等概念。

如因员工意志以外的因素需调整其工作岗位的，例如我们如上所述的某项目因疫情因素被政府终止导致岗位部门丧失价值而被裁撤的情形。

员工对上述背景和结论的发生既不可预见，也没有任何过错，故法律上对于因非员工因素导致的调岗行为，企业在可合法实施调岗行为的同时应为员工选择薪资标准相同或相近的新工作岗位。

在新岗位的选择上，企业也应尽可能为员工安排类别相同或相近的岗位，以尽可能维护劳资关系的稳定。

因本次疫情的发生和目前的防控形势与员工并无直接关联，系双方意志以外的、不可预见的客观因素，企业在实施调岗行为、确定新岗位薪资标准时应尽可能遵照上述内容执行。