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HR如何预测员工潜力?
   2020-03-30 17:45:11    文字:【】【】【

来源 | 人力资源方法论(Method-hr)


未来潜力(可提升性)是指掌握更高级别职位的更大范围和规模或在快速增长的业务中扩大范围和规模的能力。但是,要确定许多成功的中层领导者中的哪些人具备成功完成高层职位所需要的条件,这是大多数组织都努力应对的挑战。


许多人认为,使一位成功的领导人成为领导者的“秘密调味料”实现了过渡,而看似相似的领导人连任却难以捉摸。过去成功的过渡是一个很好的指标,但不能保证个人在需要更大范围和规模复杂性的职位上继续取得成功的能力。


随着过去十年对成人发展,组织,性格和领导力的研究不断发展,我们已经确定了两个标准,这些标准对于理解和预测真正的高潜力至关重要。


1、领导者必须具备满足他们所处领导职位的智力要求的概念能力。大多数组织都根据任职者的工作表现来评估晋升的潜力,但是却没有确切地意识到这一点与下一个职位以外的未来潜力有关。我们现在知道这些智力要求如何根据工作水平而变化,以及如何根据当前和过去的表现来预测遥远的未来潜力。  
2、即使具有概念和认知上的能力,许多领导者也无法成功。无论是出轨,致命缺陷或其他原因,我们都知道某些人格特征更可能在领导职位上获得成功。我们也知道,许多个人属性并不是有效性的线性预测指标,在当前和过去的表现中很难看到这一点,因为这些分配可能没有提供机会来查看个人在高不确定性条件下如何应对高复杂度的环境,就像高层职位一样。


尽管许多领导特质在寻找组织中不同级别的有效领导者时保持不变,但其他特质的重要性日益提高,甚至可以预测高层领导角色的有效性。我们的研究发现,潜在的高管人员具备以下特征:

1、目标:各个级别的领导者建立牢固的关系并传达对他们的团队和组织中其他成员的真诚关注和关怀,而有效的高级管理人员则可以从决策和解决问题的过程中消除对自己或其团队的关注。他们更有可能运用强调整体利益的理性分析视角(而不是保护领地)。他们能够在考虑事实和对个人的影响之间取得平衡,以制定既符合事实又可以为受决策影响的人们所接受的决策。

2、积极展望:各个级别的领导者都必须有信心,但是在管理不确定的挫折,复杂性,怀疑和组织内外利益相关者的退缩时,在不确定的业务环境中设定方向并激发信心所需要的信心需要更高的顺序信心的大小。有效的高级管理人员乐观而自我接受,平易近人,不易防御和否定,面对复杂情况和挫折时保持镇定甚至脾气。

3、参与:有效的高级管理人员将自己视为组织内的积极分子,自信而大胆地影响组织的方向并带来创新的方法和新的想法。他们处在模棱两可的情况下,具有毅力,并愿意解决复杂的问题,并且能够成功地影响他人并完成工作,他们对自己的工作充满热情。

4、创新:有效的高管人员应对不断变化的决策世界,这些决策涉及抽象的流程,含义和持续的歧义。与中层管理人员相比,他们必须在更大程度上超越现在所做的工作以及如何完成工作,并看到对新方向的需求。它们往往不适合现有功能和实践。这种自由使他们能够设想超越传统思想和实践的可能性,并使组织适应新的现实。

5、团队建设者:组织中任何级别的优秀领导者都需要能够将其作为领导者的独特贡献与现有团队资源无缝集成,以取得成果。但是,有效的高级领导者往往在领导他人时更加灵活和开放,而较少关注自己和领导特权。他们避免规定性的指导,而将注意力集中在目标上,同时建立在他人的思想上或允许自主决定达到这些目标的方法。结果,他们能够(尽管间接地)影响解决问题的能力,绩效以及承诺。

6、快速学习:与其他领导者相比,优秀的高级领导者更容易掌握新情况的本质。他们建立了丰富的思维模型,使他们能够识别决策空间中的晦涩因素以及直接影响和远距离影响之间的联系。他们可以快速有效地从一组考虑因素或受众转变为另一组考虑因素或受众,并对他们的组织和人际关系有所了解。他们不仅仅是优秀的中层领导者,还了解他们在组织内部和外部运行的系统。

7、信任:高管们更有可能对组织本身以及在组织内部工作的人持积极的看法和信任的态度。这不是对权威的盲目服从,而是对权威结构的信任,安心,并具有在积极的结构中进行建设性和积极行动的能力。他们了解组织能够实现社会目标,而这些目标是无法实现的,并且受到这些目标的激励。

确定和发展现任领导人以准备成功担任行政级别职务的努力应强调这些与众不同的特征。通过使他们有足够的组织视野来有意地开发它们,他们有机会开发成功所需的思维模型,并为他们提供有针对性的实践新行为的方式,思维方式以及决策和解决问题的方法但是拉伸设置可以加快管道开发速度。帮助成功的中层领导者的组织了解如何领导更高级别的领导层有什么不同之处,以及他们需要集中精力发展自己的地方,这些都会更快地看到更好的结果。
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