面试月薪5000的小伙伴和面试月薪50000的候选人是一个套路吗？HR需要用什么样的方法和技巧敏捷的pick最适合的候选人？
其实，光用薪资来区分不同候选人的面试方式是不太严谨的，由于各个城市的不同行业同一岗位的薪资区间不尽相同。因此，不能简单的以薪资来做区分。更好的方法是用基层岗位、中层岗位、高层岗位来区别。
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第一、礼貌热情，即便候选人无法成为你的同僚，但至少有机会成为你的客户或者品牌传播者。
第二、候选人应当由同级别或更高一级别的面试官面试，例如一名主管级别的候选人至少应当由招聘主管或HRM来面试，而不是一个招聘专员面试。
第三、如非特殊情况，面试官应至少与候选人沟通时间安排在半小时以上，哪怕从第一分钟开始你就觉得对方不适合本岗位，但为了保持对候选人的礼貌也至少要聊足半个小时。
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在正式通知对方面试前，有一个环节必不可少，那就是电话沟通。
沟通重点为：1、候选人离职原因，2、候选人前岗位主要工作内容，3、候选人薪资福利要求，4、候选人对新工作的核心需求点。
为什么要做这个沟通？
第一，在出行成本较高的都市，候选人至少都要花费1个小时以上的交通成本，另外还需要填写资料，与面试官沟通，这些至少都需要花费2个小时。如果电话里就觉得非常不匹配就可以节省接下来的时间。
第二，如果是你特别心仪的候选人，在电话中可以多聊聊公司能够吸引候选人的未来发展、薪酬、福利等闪光点从而起到勾搭候选人的作用。
第三，在电话沟通中，面试官觉得有需要，可以邀请加对方的微信，便于之后的联系包括面试地址的发送，也便于更深入的了解候选人。
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基层岗位由HR面试之后再推荐至用人部门，也或者可以由HR和用人部门共同面试。针对基层岗位，建议HR与用人部门共同面试2-3名左右的候选人，再由HR部门为用人部门提供更符合岗位硬性和软性需求的候选人。
目前，HR领域特别推崇观察候选人冰山下的特质。然而一线基层岗位的面试，候选人冰山下的特质再优秀对用人部门来说也并不实用。用人部门需要的是一个能够立刻上手为他们解决实际问题的熟练工。因此，知识技能应占基层岗位面试考察的60%-70%，而冰山下的特质只需占到面试考察的30%-40%，除非你有意识的在这个岗位安排一名未来的管理者。
针对一些操作性强的岗位，在面试中应当融入实操的环节。例如设计人员、收银员、会计、质量检测员等。因为，每个人对专业技能的理解不一样，唯有通过实操才能判定候选人是否具备企业要求的技能。
同时，基层员工与中层管理者的风格匹配度也需要面试官重点了解。基层员工是否能够在公司稳定工作与中层管理者的管理方式和风格有非常大的关联。例如，一个非常追求完美注重细节的中层管理者除非是他有非常强的员管理能力，你就不要给她招一个凡事不拘小节，大而化之的下属了，否则极度不匹配导致双方都会很难受。最后，新员工流失的几率也是非常高的。
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中层岗位的面试由HRM面试完后，再推荐给相应的分管领导。对于中层岗位而言，成功的经验比技能更重要。
在面试一个中层岗位时，更需要去了解的是她曾经做成了什么，有些什么样的成绩。而一个中层岗位的候选人意味着他更加聪敏机智。因此，你不能完全以候选人提供的信息为准，而要从她提供的信息中进一步的追问和获取更全面信息，从而判断她过往工作绩效是否属实。
同时，一名中层是否接受并认同公司的价值观和工作风格是非常重要的。中层不能接受和认同企业的价值观是非常危险的。中层岗位处于上传下达的位置，因此，如果她本身就不认同企业的价值观或行事风格，她所传达的信息也会让企业形象在基层员工心目中妖魔化。这对企业文化价值观的准确传达造成非常大的影响。
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高层岗位面试前的准备工作非常重要，HR需要尽可能多的掌握候选人的信息；例如他的履历或经验是否匹配这个岗位，他的工作风格是否与老板匹配，他的薪资要求企业能否满足甚至包括他未来的职业规划等等。这些信息都需要HR从侧面去获取和了解，对于面试高层岗位来说，在还没有直接接触候选人之前，就PASS掉一些不合适的候选人是非常重要的。
因为，各行各业虽然体量有所不同，但真正在塔尖上的候选人并不多。这些人就是这个行业的精英。如果某个企业总因为一些很浅显的原因在面试后拒绝高端候选人，会让企业的雇主品牌受到非常大的伤害，也会让HR的专业性受到很大的质疑。
另外，高层岗位的面试环境的也需要更多弹性，这里更提倡非正式的场合，例如咖啡馆、茶馆等等。而且最好是直接由老板亲自面试，如果有必要可以邀请相关的分管领导，否则候选人会觉得被怠慢，从而放弃这个工作机会。
高层岗位的候选人大部分已经脱离了马斯洛需求的低层次，已经有了更多的自我实现的需求，因此高层岗位的候选人的职业目标是否与企业经营目标或远景相匹配是非常重要的。这决定了高层候选人能否长期与企业同舟共济，同一个梦想，才有同一个未来。
