虽然中外合资猎头企业的比例并不高，但是在上海，80％的业务是被有外资背景的企业控制的

　　“我至今也不知道他们是如何发现我的，”马先生困惑地说,“在这之前我没有和他们有过接触，而且坦率地讲,也没有听说过他们

今年35岁的马先生算得上是成功人士,两年前就做到一家大型公司的市场销售总监。最近他刚刚换了一份工作,去另一家跨国公司做亚洲区的市场销售负责人。

　　而这一切变化，皆缘起一个普通下午，接到一个不普通电话。电话是猎头公司打来的。

　　3月上旬，全国各地猎头汇聚上海，参加由上海人才中介协会主办的首届猎头实务操作培训班。他们当中，最远的来自内蒙古,甚至还有来自台湾的猎头公司参加。

　　在与各地猎头近距离接触中,神秘色彩渐渐褪去。《瞭望东方周刊》记者发现，在神秘与风光背后,是不为人知的辛酸;在面临无限机遇的同时,也隐含着行业性危机。

　　上海专才管理顾问有限公司老总刘大卫是猎头界元老,早在猎头业务还没有在中国出现之前，他就在一家新加坡猎头公司开始了自己的猎头生涯。1995年11月,他离开做了5年的猎头公司，回到上海注册了自己的公司。

　　在被问及公司客户分布时,他告诉《瞭望东方周刊》,“目前,我们公司客户中国企、民企和跨国企业大致各占三分之一。”

　　这样的分布，10年前是无法想像的。与绝大多数中国猎头公司一样，专才公司初期客户集中在跨国公司领域，民营企业和国有企业几乎不涉足。

　　刘大卫解释说,“其实，一开始并不想界定这么严格，我曾经想大门向所有的客户敞开，然而，我们吃了几次亏，学乖了。”

　　他曾应一家上市民营公司邀请，寻找一位总经理私人助理。他推荐了人选进行了面试,那位总经理说人选不合适,没有录用,同时表示暂时不再聘请了。

　　刘大卫以为事情就此完结。然而,1年后,那位应聘者突然跑到刘大卫这里诉苦。原来总经理当时与她达成默契,虽然录用了,但对刘大卫说没有录用,免付猎头佣金。而现在,这位已工作了一年的总经理助理被无端解雇,于是“报复性”地来揭穿了真相。

　　虽然,那位总经理为了避免打官司，最后补上了那笔佣金。然而,一家上市民企尚且如此,何况其他呢？

　　于是，在刘大卫当时的猎头业务介绍书上，醒目地标明,“民营企业一概谢绝”。1998年,这条说明改成了“注册资金在1000万以下的民营企业一概谢绝”。而到了2001年之后,关于民营企业的限定取消了。

　　与民企一样,猎头与国企彼此认知也经历了一个过程,而且,国企起步甚至更晚一些。

　　虽然在大部分猎头公司客户群中，国企、民企和外企正趋于平衡,不过,在刘大卫看来,国企依然是最具潜力的客户群，毕竟,这是一块巨大的坚冰,而现在，坚冰正在被打破。

　　自2003年起，国资委就开始对外公开招聘央企高管，截至2004年底，国资委已经两次组织28家中央企业面向全球公开招聘副总经理、总会计师。前不久，国资委主任李荣融接受媒体采访时透露，2005年将面向全球招聘央企正职。

　　虽然中国人力资源市场并未对外完全放开，不过，国外猎头公司在中国以顾问咨询公司的形式为外企提供猎头服务，并不是什么秘密。自然，业务委托单大多在国外签订。据悉，这种形式的服务，早在上世纪90年代初，就已经在中国出现。

　　2003年10月1日，国家颁布了允许中国人才机构和海外猎头公司合资的法规，随后各地相关的地方政策出台，中外合资、合作猎头企业的进入给行业发展带来了巨大的变化。

　　仅上海一地，人才中介市场真正放开才一年多时间,已经从113家发展到现在的近500家。其分布比例如下:国有企业和事业单位有133家,占27.4%，民营企业有333家,占据了68.7%,中外合资企业有19家,占3.9%。

　　虽然中外合资猎头企业的比例并不高，但是在上海，80％的业务是被有外资背景的企业控制的。无疑，多年的经验和积累让外资企业在市场中独占鳌头。

　　刘大卫说,在跨国公司的人事业务中，中国的猎头通常只能做到中层人才的业务，那些顶级人才的猎取，跨国公司仍然只委托外资猎头公司去做。

　　虽然根据有关规定，目前外资猎头公司还不能在华设立独资的猎头公司,但《瞭望东方周刊》接触的人士普遍认为,“外资独资公司在中国独立开设业务是迟早的问题。”

　　中国本土猎头公司和外资公司的短兵相接还未出现，一位资深人力资源顾问告诉《瞭望东方周刊》,目前,中国猎头们还没有取得和外资猎头平等对话的资格。

　　既然无法和外资公司平等竞争，那么不可避免地,本土猎头公司竞争格外激烈。由于猎头业务是新兴的业务,发育不够成熟，质量服务标准也还没有出台,又没有畅通的学习渠道，许多企业都是摸索着开展猎头业务,出现了操作流程不规范,收费标准不统一，甚至互相压价、拆台的恶性竞争。

　　“我们必安公司是根据严格的操作流程来开展猎头业务,无疑,这需要很多时间,也需要投入更多的精力,”必安管理顾问有限公司总经理吴金洪说,“但是,并不是所有的猎头都这么做。许多客户只想节约成本,他们往往选择那些收费更低的公司,却忽略了服务质量。”

　　刘大卫对部分从业人员素质不高表示了担忧,他说,人们往往都以为猎头是一门赚钱的行业,于是一窝蜂地都来开办猎头公司，但假设一下,一个40多岁事业有成的高级人才,他怎么能放心地将自己的未来交给对面一个20来岁,自称猎头的毛头小伙子呢？

　　“一个好猎头必须拥有机敏的头脑，丰富的心理学知识,”刘大卫强调，“还有，必须要有丰富的人生阅历，能够在很短的时间里，判断出对方是不是合格的人才。”

　　魏建新在猎头实务培训班上表示，在中国做一个好的猎头,非常难。除了熟悉猎头一般运营模式之外，还必须熟悉中国国情，要能够按照某些“潜规则”来办事。

　　魏建新告诉《瞭望东方周刊》,在他经手的人才当中，最困难的一个案例近三年才成功。

　　这位人才目前在上海张江高科技园区担任某公司企业运营总监。他原在大学教书，当初请他到一家企业去的时候，他不愿意放弃大学教席，同时对企业也很感兴趣。

　　在很长时间里，他一直在为作出选择而犯难。“如果在国外，这并不成为难事，因为他们一般是鼓励大学教师去企业兼职的，”魏建新说,“但是在中国,是不鼓励这样做的。”

　　事情拖了很长时间，最后以企业妥协而告终,那个人瞒着学校在企业任职,同时他仍然在学校当老师,带研究生。

　　“这样的事情很具有中国特色，”魏建新苦笑着说,“然而，这样的事情并不是偶然的。”

　　北京一名资深猎头也指出,“收入不透明是在猎头猎取人才时遇到的一个大困难，因为单凭税收的单子来看的收入与实际的收入相差很大，许多时候是好几倍的差距。”

　　其实,不透明的不止是人才,许多时候,客户公司的管理也不够完善,缺乏理性的管理制度。比如,根据国际惯例,猎头业务的收费标准为年薪的三分之一,但是这一规则在中国却很难推行下去，收费成了一个“侃价”的过程。

　　再比如，按照国际管理，猎头公司需要收取客户的订金，这笔订金无论最后是否为客户寻到了合适的人才，都不再退回。但是，这一规则也在中国遭到了破坏，一些猎头公司为了抢生意,干脆不收订金。这造成直接后果，就是一些企业干脆同时找五六家猎头机构提供服务，最后从中挑选一个。

　　“目前,中国的猎头行业还处于婴儿期，需要呵护和成长,这要有一个过程。”魏建新说，在目前环境下,很多时候，“诚信”原则都遭到了破坏,却缺乏有效监管措施。

　　随着中国崛起，高级人才流动正在迅速增长，成为不可扭转的趋势。上海海外人才服务中心主任朱国祥告诉《瞭望东方周刊》,为了吸引人才，他们正在致力于建立留学人才一条龙服务，从留学生出国前就建立档案，一直到留学生归国，进行全程服务。