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HR转型做猎头,童鞋你想好了没有?
【拓培猎头】-20年专业服务 知名广东猎头公司 十大猎头公司排名    2014-09-04 16:33:57    文字:【】【】【

自打创立网站以来,“HR转猎头怎么样?”“你觉得我去做猎头好不好”问我这样的问题的HR从来就没有断过。我今天有时间好好给大家讲一讲这事儿,听完之后自己取舍,以后再有人问这个问题,我就可以直接抛一链接了,自己看文章吧。


由于本人有点小愤青的情节,下文中如果有言辞激烈或者语意不当地方,还请大家多多包含,不要因为我一句话就对微博微信取消关注了。


猎头进入中国应该是9几年事儿了,大概在03年左右进入到了一个快速发展的阶段,由于本人进入这个行业时间不是特别长,已经是06年的时候才接触,所以咱们只谈06年之后的事儿,由于这个话题是给准备进入猎头这个行业的HR的,所以会有所侧重。


为了写的接地气儿,没有太多理论,也不会有旁征博引,需要的地方大家自己去百度。首先大家去搜一下“猎头”这个概念,注意千万不要看小说,那是文学作品。我入这行的时候流行一个说法“猎头是给工作找人的,不是给人找工作的”话糙理不糙。


说通俗点,猎头其实是做一个很基础的咨询公司的市场研究的工作。你要去研究一个行业,研究一个行业是怎么运作的,他的上游下游,主要的player有哪些,各自的特点,进而到这些公司里面的关键人物,组织架构,然后根据客户要求确定哪个是你想要的人,你再去找出这个人来,就这么简单!


简单吗?其实不简单。大量的基础工作要做,接到客户的需求,要去了解这个公司,了解他的业务,了解他的架构,甚至了解他的财报,为什么他们要招这么一个职位?在这个过程中跟客户的沟通很重要,大家仔细来看,这其实是一个sales的工作,客户为什么要买我们的产品?他们的需求是什么?我怎么样去拿到JD后面的那些真实的需求?我该抛一个什么样的opening questions?你如果做好这一步了,恭喜你,你可以去做销售了!(妈蛋!摔!不是聊怎么转做猎头么,怎么给我指到销售去了!)因为跟销售一样,你取得了客户的信任,拿到了客户的真实需求,这将是你未来你这个case能成功的50%,假如这一步你没有做好,那你后面50%的努力靠老天爷了。


接下来,就是找人这个环节了,作为一个好销售,你已经成功的拿到了客户需求,接下来你要怎么卖出你的产品?好了你可以放弃自己销售的身份了,你现在得是一个做研究的人了,如上文一样,你要研究客户公司的这个行业,锁定你的目标公司和人选,这也将是一个大量的基础工作,为什么有的猎头知识很渊博,那是因为他前期对这些领域做了大量的工作,正因为如此,跟客户去沟通的时候,你才有的聊,你问的问题才会引起客户的认同,入境界的人甚至比客户考虑的还全面,客户马上对你伸大拇哥。


当然大多数情况是不给你留这么多充裕的时间的,你在戴着行业研究人员这个帽子的同时,又要回到你销售的身份了。好多人好奇猎头是怎么找来的这些人,每个人都有自己的方式方法,但是归根结底,大家共同认为最简单有效的方法就是CC(cold call),这也是猎头刚入行的基本功,跟唱戏说相声一样,每天要做的事情。这同时也是做销售的基本功,打陌生电话。


在这个环节,你要绕过目标公司的前台,秘书,这些重重阻挠,将你的电话接通到你想要找的人,这些人往往是公司的总监,副总裁,甚至总裁这个level的人?而你,只是一个刚毕业没几年的reascher,这个时候当你再次销售附体,巴拉巴拉跟电视购物一样把你的职位卖给他们的时候,抱歉,大多数情况你换来的的“谢谢不需要”委婉点的“谢谢你,保持联系”。


亲,你前面费的九牛二虎之力泡汤鸟~这是一份需要耐得住寂寞的工作,因为的确你找到的非常合适的那些人,可能现在不是他换工作最好的一个时机,可能他马上就面临着升职,可能他刚了房子需要稳定,也可能他是公司的创业元老,也可能他在那个环境里非常舒服,也可能他手里攥着股票,也可能他跟公司签了竞业协议....各种各样的原因,都可能发生,而这个时候附体的应该是HR这个角色。因为候选人跟我们inhouse的HR对的业务部门是一样的,他们都在业务口上的精英,专家,我们HR是什么?服务角色,我们工作要想很顺利,需要得到业务部门的信任,同样我们也要取得候选人的信任。认为你是一个合格的猎头,值得他去把自己真实的需求和目前遇到的问题告诉你。


再接下来需要再次HR附体,这才是我们拿到简历之后,面试,根据客户的要求,看人-职匹配的程度了,面试完成之后的report推荐给客户,再安排面试-反馈-薪酬谈判-背调-offer。


这是一个很正常的流程,我们来看看角色换了几次:销售-市场研究-销售/HR-HR,至少有4个环节。而这仅仅是很正常顺利的一个假设。


假如你遇到了一个客户,他提的需求,你在经过几个月的研究寻访之后,发现根本就不存在这样的目标公司和人选呢?是的,你几个月的辛勤劳作竹篮打水了。你要哭了,这活TM没法干了,别哭,我们之前说了,你研究了客户公司业务的上下游,或者周边相关的,甚至相似的行业公司,可以从里面看看,跟客户来沟通,目前市场现状是什么样的,我们做了哪些工作,以及我们给出的另外一套解决方案。客户往往这时候要感动的要死,因为你在他面前展现了他这个领域的人才市场里面的一把手的资讯,而他往往也只是付了小小一笔预付,更有甚者预付都没给。


这是最惨的情况吗?你想的太简单了,事实上有多少不靠谱的客户,今天一个需求,明天告诉你,抱歉啊我们需求变了,要个什么什么样的,或者业务调整了,这职位不招了!(这时候你心理是不是有种被耍了的感觉?)前期大量的工作这时候要付之一炬了,而且还要一堆事儿擦屁股,好不容易你取得了候选人的信任,人家相信你了,这时候还得你去解释,做工作!


有很多HR自认为,做了这么多年的招聘工作,转猎头还不是分分钟的事儿嘛,是的转过来是分分钟的事儿,工作节奏的适应,需要做好心理准备。也有的人觉得猎头薪水好,死活拉不住要往乙方跳,殊不知,一入乙方深似海啊。而且往往坚持不了2年就又放弃的,案例太多太多....


再说回来,有人说我做了这么多年HR,我的人脉怎么怎么样,我的人才储备怎么怎样。下面咱们分开来讲。


我做猎头的第一天,我的老大sunny跟我说的一句话就是:“千万不要相信自己所谓的那点人脉”我谨记至今,也请各位记在心上。包括运营网站这几年以来,做猎头也好,我始终不认为人脉是你唯一能依靠的东西。锦上可以添花,雪中不要等着送碳。


现在到处都在讲关系,讲人脉。要成功就要拓展人脉,出去参加个活动,你能收回几十上百张名片,QQ上一搜,你能搜出上百万个相关的QQ群,微信群,这就是你想要的吗?记住人脉是你用心经营,从心里彼此认同,适当的时候愿意为你铺路的那些人际关系。而真正对于猎头的人脉,是那些信任你的候选人,愿意告诉你更多行业知识的人,愿意把朋友介绍给你的人,因为大家都会把靠谱的朋友介绍给靠谱的朋友。关于人才储备我一会儿再讲。


我们说哎呀,做猎头这满地都是大坑儿啊,工作量大,工作难度高,幸福感低,各种不靠谱....我们前面说的还都是理念比较不错的公司,恪守着自己原则的公司,就像那些欧洲的奢侈品的制作作坊或者日本的一家传统寿司店一样,多少年手艺不变,值得信赖。如果你有幸进入到这样一家猎头公司,恭喜你!你将会收获很多。假如是以下这些公司,你要好好考虑考虑了....


猎头公司其实是一个行业门槛相对较低的行业,但是想在某一方面做的很专不容易。90年代的时候,谁家能handle住这些职位需求旺盛的500强外企,谁就能生存下来,客户为王的时代。随着民营企业的崛起,尤其是这10年中国地产行业和IT互联网行业的爆发时代,指垄断客户就能存活的公司愈发也感觉艰难了。


而客户也越发感觉到,有些看上去非常庞大的猎头公司,动辄几百人的猎头公司,有点尾大不掉了。猎头行业归根结底是人才的行业,拼的不是你的人才储备有多强,而是服务你的猎头顾问的水平有多高。所以尽管现在有传统的猎头大鳄,也有雨后春笋一般的小猎头纷纷出现,客户只需记住一点,服务你企业的那个猎头顾问,才是核心和根本。所以现在大企业也都愿意,多签几家猎头公司,来确保职位能顺利进展,当然也不能过多,太分散不容易管理,徒增管理成本。


我想说的是,有些猎头公司盲目做大,一下子整几百人,不管擅长不擅长的领域,一概都做,然后为了维持这个几百人的机构运转,什么烂单子都接,接来给招来的初级的猎头去做,肯定大部分都是无果的,但是为了维持公司运转,还不得不这么做,恶性循环。


现在有些猎头也是被客户逼的 被自己的leader逼的,没有办法deadline交人,没有人就得走人,那只能到处去划拉人,拽过来发过去。不但把自己口碑做差了,搞的员工的流动性还特高。


假如你不幸转去了这样的一家公司,我可以拍胸脯跟你讲,你绝对抗不过前几个月不出单被淘汰的因果轮回。我认为猎头从R升到C不只是挂了一个顾问的titile,而是像毕业典礼,从跑堂的升为掌勺的,得到了公司的认可。而那些觉得你有几年HR工作经验,就让你来公司做顾问,那才更像直接把一个食客请进了后厨。


既然今天说了这么多,索性我也来谈谈现在大家都在唱衰传统的猎头行业这事儿。他们美其名曰“去猎头化”。认为企业要想解决人才问题,猎头是在阻挡他们和候选人之间的一个墙壁。必须用互联网思维来解决让企业和候选人无缝对接。这行的通吗?


我昨天在官微上发了一个微博“成功的职业经理人,他身边压根不会缺工作机会,找他的猎头一堆.指望这样的人发简历到网站上?那你就等吧。他换工作,还需要发网上?只能说这些年做的太失败了,人脉圈子太差。把简历暴露在网站上,不如放自己U盘邮箱里保险,大家越来越注重隐私了,所以那些靠贩卖简历为生的招聘网站,该反省反省了!!! ”大家能看的出,我是一个愤青(愤青好像是老罗那个时代的词儿), 这话也请同行多担待,包括之前教大家在简历正文里面写上个联系方式,免得有些HR想下载你的简历,又怕在招聘网站上的余额不够。


而我们反观猎头职位,用二八法则来看,只有那20%在职场上某一领域做的成功的人,才是我们想要的,剩下的80%的人抱歉,你们需要走传统的招聘渠道。而现在越来越有一个趋势,这20%的人是企业和猎头追逐的目标,对于他们来说,工作机会看似很多,但是从职业发展的路径上来看,可选择性确是相当少的。而且他们更不可能把自己的信息发到网上。刚刚由80%那个阵营升到20%这个阵营的那些人,则悄悄的把自己在各大网站,社交平台上的简历抹掉删去.....


好多国外的友人不解,说这些都是我们辉煌的经历,我们要给别人展现出来,但是在中国恰恰相反!这20%的人换了工作甚至都不愿意让大众知道。这是中国人骨子里的低调,你改变不了。


前面我们留了一个人才储备的话题,在这里展开。有人说我有多少多少G的人才储备(注意这个多少G不是指硬盘里的种子)。HR都在讲talent maping,招聘网站对外都在讲自己的数据库有多少多少份简历。在这里我们来展开一下,是不是你硬盘数据库里有多少条数据就构成了你的储备呢?愤青儿要告诉你这些都是浮云,招聘是一件时效性很强的工作,求职更是这样。


有的职位,open了一周或者一个月左右,就招上人来了。那往往发一个offer出去,对应的你至少要见3-6个复试的人,而这3-6个复试的人是从10个初试的人里面选出来的,选这10个参加初试,你要从各个招聘渠道筛选不下50份简历。你只要了一个,剩下的这20多个人怎么办?我把他放进我的人才库(说的其实挺好听,其实就跟我们把玩过的玩具扔到抽屉里一样),以至于过了几个月你会彻底把他们遗忘,等你想起来再电话过去,对不起您拨打的电话已停机。


同样招聘网站也是一样,有多少人只是在毕业的时候去注册登记一份很稚嫩的简历,或者做几年不顺心的时候去更新一下,更有甚者,点一页职位连看都不看,群发。这样的求职者只给HR筛选简历的时候徒增了工作量。为什么往往在后台收到的简历往往都不如自己去搜索出来的简历好?因为那是HR用了自己的大脑去做了人工的匹配。而通过招聘网站代候选人发过来的(有些候选人是不知情的,系统自动帮求职者发的)是机器在做匹配。HR好不容易搜索到一份不错的简历,花了几斤猪肉的钱把简历下载下来,一打电话过去,对不起,我现在不找工作!(你还我猪肉钱!)


那么如何在时效性如此高的情况把求职和招聘这两个信息对等起来,这才是互联网思维亟待解决的事儿,而不是盯着猎头行业不放。猎头一定是人和人对接,人与人之间的信赖关系。


HR转猎头有利有弊,今天我只大概把猎头端的工作给大家讲一讲,至于取舍还是要看大家,网站上其实这些年来,已经成功的把不少猎头同学成功转到了甲方,官网上有些甲方的招聘经理的职位,还是非常愿意要猎头工作经验的人的。

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