尽管行业正在努力化解产能过剩的矛盾并已初见成效，停止或放缓在建生产线项目是采取的手段之一，但建材产品价格偏低、建材家居卖场过剩、建材市场恶性竞争等不良影响仍将持续。这些影响甚至已经蔓延至正在兴起的电商渠道，比如去年19家家居卖场对天猫的联合抵制，减缓电商对卖场的冲击是一方面因素，另一个可能则是阻断恶性竞争对线上的蔓延。

不可否认，电子网络技术的不断升级和现代物流配送的不断完善意味着新一代消费群体成为消费主流的条件日趋成熟，数据显示，去年仅“双十一”一天，富安娜、罗莱、林氏木业成交额均已过亿元，让线下品牌眼热不已。事实上，想吃下电商这块肥肉并不容易，居高不下的退款率为建材企业敲响了警钟，模式、体验、配送、售后、与线下的利益分配等方面均是建材企业待突破的瓶颈。

一、销售类和研发类人才依旧紧缺

一直以来，建材行业受限于行业市场现状和行业内企业管理水平，对人才的需求表现出明显的偏好，而这种偏好也并没有随着行业的发展而逐渐消失。众达朴信最新发布的《2014年建材行业薪酬调研报告》显示，销售类和研发类岗位的薪酬水平相比其他职类仍占据相当的优势。

销售和研发类人才的缺失固然与市场人才供给量不无关系，但建材行业企业普遍的管理水平尤其是人力资源管理水平的低下，也是不可忽视的重要原因。众达朴信认为，“企业缺乏吸引力永远是人才匮乏的核心原因，而不能只是归结到行业或者市场的问题，因为后者是企业人力资源不能解决而只能接受的事实，对于解决问题毫无益处，尽管后者确实存在。”

众达朴信的调研结果表明，未来建材企业人力资源需要在三个方面上下功夫。首先是薪酬，这永远是最核心也是最关键的问题。尽管建材企业的调薪频率和幅度在全行业中的表现并不逊色，但与单纯的调薪相比，优化薪酬结构和突出激励性才是增强企业对员工薪酬话语权的有效手段。其次是培训，目前众多企业在年度外部培训的经费支出上平均约为8万人民币左右。中低层人才的培训投入平均在3万人民币，更有一些中小型企业呈现出年度培训支出为0的现象。对培训的轻视和培训水平的不足已经成为企业员工流失的重要原因。最后是职业生涯规划，员工对职业生涯发展的迷茫将促使其寻找新的机会，这在建材企业中的表现极为明显，同时也增加了员工对当前薪酬的诉求，从而增加企业的人力成本压力。

二、自建“血库”困难重重

虽然企业对行业整体的人才现状改良并没有有效的手段，虽然无益但也不得不承认建材行业的人才瓶颈并不仅仅是招聘难或者企业缺乏吸引力的问题，行业人才的供给与行业对人才的需求之间有着巨大的缺口。而电商的迅速发展与建材行业电商模式的稚嫩所产生的矛盾使行业人才缺口呈现扩大的趋势。调查显示，建材企业主要通过两种方式试图突破人才瓶颈。一种是招聘，包括招聘缩短招聘周期、扩展招聘渠道和加强院校合作等手段；另一种则是培训，实现企业人才的自培养，即自建人才“血库”。实际上，后一种方式尽管治标治本，但实现起来也是困难重重。

建材企业的培训基础薄弱是一个不容忽视的问题，近期原材料价格的上涨又进一步限制了企业对培训的投入，实际上更大的困难是建材行业缺少真正成功的人才培养实践。建材行业的营销模式具有鲜明的个性，造成高校和外部的培训机构那种普遍性质的培训课程难以奏效，企业自身对于培训也是盲人骑马。

众达朴信认为，当前并不是构建企业核心培训体系的良好时机，培训与其它人力资源模块的关系也并非是孤立的，企业培训体系的构建不能脱离人力资源的整体框架，国内外优秀的人才培养实践莫不如是。培训体系的建立会有效的缓解企业薪酬管理的压力，建立好了就会成为企业“整体薪酬”激励的最好补充。